マネージメント業務

いろいろなマネージメント手法があるけれど

「今、現状がどうなっているのか」を、
できる限り早く俯瞰できて、
「その後のアクションがとれるだけの最低限の情報」を
「迅速に的確に各メンバーに伝えて」あげて、
あとは、「問題が起きていないかどうか」を
観察できればいいだけのような気がする。

「いいだけ」と書いたけれど、非常に難しい。
難しさは自分が出来ていないからよく分かる。


まず現状がどうなっているのか、を全体で俯瞰できる人はあまりいない。
そのために、いろいろな方法があるけれど、それでも、やっぱり万人にはできない。
下手に手法にとらわれると、勘もなくなって収拾がつかないし、そもそも、勘なんて信用ならない。
いろんな視点で、全体を頭の中で再構築できるスキルが必要になってしまう。


ある程度以上の規模を超えた段階で

　　技術的、人間関係、ビジネス、戦略、・・・

を、全部、うまく整理できている人間なんて「そんなに」いなくなる。
（「」は、もしかしたら、いるかもしれないから断定したくなかったから）


結局一人で全部はできないから、アンテナを委譲して感度を上げられる人が、全体を把握できる人になる。
だからアンテナを委譲できるだけの人間力が必要になる。
頭が良くて何でも完璧に分析できちゃう人が陥るのがこの部分だと思う。

「報告書」はかなり網羅性が低い。これだけは確実に言える。
全体を俯瞰するのには報告書は向かない。
むしろ情報が増えすぎて把握しきれなくなるので、量を制限する必要が絶対にある。



次に
「その後のアクションがとれるだけの最低限の情報」を
「迅速に的確に各メンバーに伝えて」あげて、の部分。

現状に対して、アクションを決めるのも簡単ではない。
（適当に決めちゃえばできるけれども）
何が真の原因でどんなアクションをとるべきなのかを優先順位も含めて決めて、さらにそれを計画段階で行おうなんて思った日には、かなり頭が崩壊する。
さらに本当の原因は分かっているけれどスケジュールが間に合わないから、その本当の原因の対策はとるのが難しいけれど、どうするか、というときの判断も必要になる。

それで、いつまでに、何を、どのようにすれば良くて、結果的に、どうなっていたら、いいのかを伝えるのは、とても大変。
まず、一人だけにお願いするなら丁寧に教えてあげられるけれど、それが何十人っていう規模だと、サブのチームが必要になる。
そのサブのチームの最下層のメンバーまでにブレイクダウンされる形で、それも多すぎず、少なすぎない量でつたえるなんてことは簡単とはいえない。

多すぎると、聞いてもらえないし、伝えるのに時間がかかりすぎてしまう。
少なすぎると、期待した成果が得られない。
伝える手段もメールだと正確じゃないし、全員に一人ずつ時間を取って説明するのはすごく時間がかかる。

Agile系のプロセスが浸透していると各チームがかなり能動的に動いてくれて、それをチェックする体制になるので、全体の整合がとりやすくはなるけれど、それを行うためにもプロセスからやり直すことになるのですぐにはできない。



やることを伝えたら、あとは問題が起きていないかを俯瞰したり、個別の案件をチェックしたりとアンテナを張り巡らせることになって、問題が起きたら、またアクションを考え直せばいい。
多分、ここが一番楽。問題があればアクションはとりやすい。

こうゆうところだけで、がんばれちゃった人が上に立つと、かなりの確率でデスマーチ万歳な状態になる。
問題が起きたときに解決するのが好きな人が上に立っているわけで、問題が起きるとウキウキするから。できる限り火消しにまわすべき。

ということで難しい。


全然関係ない視点でもう少し。

　　　「責任」と「信頼」

これを使いこなせる人は本当に尊敬する。


責任というものを強く出せば出すほど、うまく行かない。
全体の調和が崩れていくから。
だから、責任追及だけはやってはいけない気がする。

うまく行かないと責任を取るのは自分だし、責任追及はつらいから守りに入る。こうなってくると、本来行うべきことが見えなくなり、完全にネガティブスパイラルにはいる。一番上の階層（偉い人）でそれが起こると、普通は下に伝搬する。そこでマネージメントの大事な仕事の一つは、下にその責任追及を伝搬させないこと。

責任をしっかり与えないと仕事をしてもらえない、と思っている上司もいっぱいいるし、実際に、そうゆうメンバーもいることもある。そうゆうときは責任追及をするかわりに、仕事を手伝う人をつけてあげたり、自分が手伝ってあげる。

それに甘んじている人には、次からもう少し簡単な仕事だけをアサインするしかなくなるし、本人もそれできっと満足できる。
甘んじていたくない人は、次こそはとがんばろうと思うはずだから、少し成長できるので、次は同じ過ちを犯さないですむと思う。

ここで責めるだけだと、その人は、どうしていいのか分からないままなので、多分、甘んじたくないと思うはずの人たちでさえ、かなりの割合で成長が止まる。


　　　根っからの駄目な人というのは本当に少ない。


ただ能力が追いついていないだけの場合がかなり多い。
だから自分が楽になるためにはレベルをあげてあげることが重要。とにかく重要。
ちょっとずつ、焦らずに。丁寧に。（ときには突き落として）


そしてプロジェクトの最後に、メンバー、お客様、上司、部下、関連部署なんかの関わっている人たち全体で、信頼関係を全体で築けたならば、その人のマネージメントの仕事は成功って言える気がする。


って、結局、信頼関係かよ、ってことになるわけだけれど、結局、信頼関係を築くために、

　「どれだけの信頼を与えてあげられて、与えてもらえるか」

だけなのだと思う。

とりあえず以下はおすすめの３冊。